《劳务派遣行政许可管理办法》即将出台

近年来，劳务派遣用工形式越来越受到企业青睐。据中华全国总工会公布的资料显示，2011年，我国劳务派遣工占企业职工总数的13.1%，总数约为3700万人。而相应地，由劳务派遣所引发的同工不同酬、滥用劳务派遣工等问题也进入人们的视野，对于规范劳务派遣的呼声日趋高涨。

    “十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过的关于修改劳动合同法的决定，为切实维护被派遣劳动者合法权益提供了有力的法律保障。”全国总工会法律部部长刘继臣表示。

    2012年12月28日，全国人大常委会通过关于修改劳动合同法的决定，修改后的劳动合同法将于今年7月1日起正式实施。那么，这一修改决定对劳务派遣作出了哪些新的规定？这些规定如何保障被劳务派遣者的合法权益?

劳务派遣滥用催生修法

    张芳（化名）是北京一家超市的产品推销员。“我不是超市的员工，算劳务派遣工。经常在不同的超市推销不同的产品，薪酬也是按月结，由劳务派遣公司给。”张芳穿着与超市其他员工不同的工作服，但却做着相同的工作。与超市正式员工还有一点不同的是，张芳没有社会保险，她说心里没底，觉得自己随时会失业。

    2012年，全国人大常委会在对劳动合同法执法检查中发现，劳务派遣用工存在诸多问题，例如劳务派遣人员同工不同酬，不参加社会保险或少缴社会保险费等问题突出；用工单位用工有不少超出临时性、辅助性、替代性岗位范围，在主要岗位长期使用劳务派遣人员。

    “劳务派遣被滥用，与劳动合同法规范劳务派遣用工的立法初衷完全背离，不仅给劳动者带来了极大的不公平，而且严重影响了劳动合同法的立法效果。”全国人大常委会委员、中国人民大学教授郑功成说。

    全国总工会法律部部长刘继臣表示，劳动合同法颁布实施后，对构建和谐的劳动关系和维护社会稳定发挥了重要作用，但由于相关条款特别是关于劳务派遣的规定不够具体，致使劳务派遣用工过多过滥，被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，成为影响劳动关系和社会稳定的重要因素。

    “劳务派遣用工削弱了职工的主人翁意识，劳务派遣人员在用人单位里没有归属感，没有发展，在劳动报酬、福利待遇等方面与正式职工存在较大差距，企业为降低成本、增加利润，严重侵害了劳务派遣人员的合法权益。”刘继臣说。

    “如果任由劳务派遣用工规模无限制扩大，不仅直接损害劳动者的合法权益，而且必然会冲击正常的用工方式和劳动合同制度，最终殃及劳动关系和谐与社会稳定。”中国人民大学教授周孝正指出。

    正是由于劳务派遣滥用对于劳务派遣工权益的严重侵害，立法机关启动了修改劳动合同法中关于劳务派遣的相关条文，以进一步规范劳务派遣行为，保护劳务派遣工的合法权益。

增加条文严格限制派遣范围

    2012年，全国人大常委会经过两次审议，最终于12月28日通过了关于修改劳动合同法的决定，决定内容每一条均与劳务派遣有关。

    “修改决定明确了我国企业的基本用工形式是劳动合同用工，而不是劳务派遣用工，体现了我国对劳动者权益的保护，这一点非常重要。”全国人大常委会委员石秀诗表示。

    “规范用工制度，构建稳定、和谐的劳动关系，是全面建成小康社会应有之义，因此要高度重视并解决好劳务派遣用工问题。”刘继臣强调。

    刘继臣认为，修改后的劳动合同法提出严格限制劳务派遣用工岗位范围、对经营劳动派遣业务实施行政许可、切实维护劳务派遣劳动者合法权益、加大对相应违法行为的处罚力度等措施，都很有针对性。一方面提高了劳务派遣机构的准入门槛；另一方面对相关规定进一步进行了规范，加大了处罚力度。“多管齐下，必将对规范完善劳务派遣制度、进一步贯彻实施劳动合同法起到积极作用。”

    现行劳动合同法第63条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

    为进一步保障劳务派遣工享受同等薪酬待遇的权利，修改决定增加规定:“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

    此外，不少专家还认为，修改决定最大的亮点在于对劳务派遣范围的限定:劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

    修改决定明确了“临时性、辅助性、替代性”的含义，即临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

    “这一限定，有利于减少劳务派遣不分行业、不分岗位、不限时间的泛滥使用。”刘继臣表示。

落实法律还需完善细则

    尽管修改决定中对于进一步规范劳务派遣行为、加大保护劳务派遣工合法权益等内容受到社会各界的一致肯定，但仍有不少专家对其有效实施表示了担忧。

    周孝正指出，修改决定对于存续时间、执行标准等的解释仍过于原则，建议相关部门出台细则时明确限定辅助性岗位的存续时间。“如果不能科学、合理地限定辅助性岗位的存续时间，那么用工单位将很有可能随意加以解释，并在所谓的辅助性岗位继续长期、大量使用劳务派遣。”

    对于社会保险缴费执行标准的简单规定，他也表示了担忧。“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行，在我国社会保险地区化现象较为普遍的情况下，这条规定很可能导致用工单位从社会保险缴费额低的地方进行劳务派遣，从而达到降低用工成本的目的。”

    刘继臣也认为，“临时性界定为工作岗位存续时间不超过6个月”是比较清晰，具有可操作性的，但辅助性岗位和替代性岗位，却难以准确界定，容易被钻空子，实践操作起来存在困难。“建议有关行政主管部门在实施细则中进一步明确临时性、替代性、辅助性岗位，均不应超过6个月。如果超过6个月，或员工是长期离开工作岗位的，则应当再招用正式职工，而不是使用劳务派遣。”

    针对这些担忧和建议，日前，人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基表示，人社部正在抓紧制定出台《劳务派遣行政许可管理办法》、修改《劳务派遣规定》，做好劳务派遣行政许可等相关工作。

    “为贯彻好关于修改劳动合同法的决定，我们将采取以下措施：一是对规范劳务派遣作出部署，主要是要对劳务派遣情况进行摸底调查，做到心中有数，并对劳务派遣的机构进行规范。二是抓紧制定出台《劳务派遣行政许可管理办法》，做好劳务派遣行政许可工作。三是进一步修改完善《劳务派遣规定》，主要是对劳务派遣的用工比例、法律责任、监督管理等方面的内容作出具体的规定。”尹成基说。

    每一个劳动者的权利都应当依法保护。落实好法律条文、完善实施细则、切实保障劳务派遣工合法权益，我们拭目以待。